工伤概不负责条款能否让企业免责？能否追究工伤职工过错责任？

东莞石龙律师获悉

1.“工伤概不负责”条款是否可以让企业免责？

常见的“工伤概不负责”协议有两种形式，一种是包含在劳动合同或公司规章之内，另一种是见于企业与私人施工队伍的合约之中。对于前者，该条款因违背《工伤保险条例》等劳动法规，被视作无效，公司依然有义务承担工伤赔偿。第二种情形下，私人承包组织不具备相应资质，同时，为了维护弱势劳动者的权益，实际操作中常会判定为实际雇佣关系或共同承担责任，因此，发包单位依然需要承担补偿责任。

2.能否追究工伤职工的过错责任？

当前工作准则对于雇员因疏忽或恶意给雇主带来的损害 是否需要补偿 没有作出具体说明。不过依据民事法律的基本原则， 存有过失的雇员理应担负相应的补偿责任，只是在劳动法规中存在某些约束。当公司需要员工承担后果时，一般必须符合三个条件，分别是，员工存在故意或严重错误，公司有清晰的内部规定并已通知员工，赔偿条款要么在雇佣协议中写明，要么在内部规则里说明。企业能够参照民法典的若干条款，《工资支付临时办法》第十六条以及《劳动关系法》第三十九条第三项的条款来追究员工的过失责任，可以使用的手段有两种：

（1）经济赔偿。劳动者有意损害用人单位时，需要赔偿损失，但赔偿仅限于实际经济损失；用人单位给予工伤职工的补偿不应计算在内；若损害因劳动者疏忽造成，赔偿可依据过失大小、损害轻重及劳动者收入情况减轻或免除；若劳动者仅有过失，通常可免除赔偿。

终止雇佣关系，针对的是五级至十级伤残人员，也包括那些没有达到伤残标准的人。

3.“工伤保险由劳动者自行缴纳”的约定是否有效？

通常存在两种情形，将工伤保险费用视为劳动者个人承担，其一，是单位认为高额薪酬能够取代社会保险东莞石龙律师，其二，是单位在支付薪资时，将社保成本一并交付给劳动者，由其自行处理。然而，法律规定缴纳工伤保险是用人单位必须履行的强制性责任，因此，不论采取哪种方式，此类约定均不具备法律效力。一旦发生工伤，用人单位还要承担全部的工伤保险赔偿责任。

4.职工被派遣出国工作的，其工伤保险如何处理？

工作人员被派往国外工作，如果目的地国家或地区的法律要求参加当地工伤保障，那么他们需要参加当地工伤保障，同时在国内的工伤保障关系就会暂停；如果无法参加当地工伤保障，他们在国内的工伤保障关系则不会暂停。

在国内维持工伤保障联系的劳动者，其海外的工伤诊疗、功能恢复等开销，依照国家及本省制定的规范，由工伤保障金给予补偿。

5.退休返聘人员受“工伤保险”保护吗？

对于退职休养者重返职场遭遇意外伤害的情形，当前的法律条文与行政规章中并未作出具体规定。国家机密文件310号提出需按照《中共中央办公厅国务院办公厅转发〈中央组织部、中央宣传部、中央统战部、人事部、科技部、劳动保障部、解放军总政治部、中国科协关于进一步发挥离退休专业技术人员作用的意见〉的通知》（中办发9号）的要求执行。这一公告指出：退职离休的技术专家被雇佣工作期间，若在工作中遭遇工伤，雇佣方需参照工伤赔偿的相应规范进行妥当解决；若因工伤事宜与雇佣方产生纠纷，当事人可运用司法途径解决。具备条件的雇佣方在满足相关要求时，可为受聘的退职离休技术专家购买工作期间的人身意外险种。

6.用人单位未按规定参加工伤保险的，将面临什么风险？

根据最新出台的《工伤保险条例》（2011年1月1日起生效）第62条内容，若企业未按规定加入工伤保险，社保管理机构会发出通知，要求其在规定时间内办理参保手续，同时追缴需要支付的工伤保险费用，并且从欠费开始计算，每天收取相当于欠款千分之五的罚金；如果超过期限还未缴纳，将处以欠款金额一倍到三倍的处罚。

按照法规要求理应加入工伤保障但未加入工伤保障的雇主雇员出现工伤事故的，该雇主需依照本法规界定的工伤保障各项待遇和规范水准承担开支。

企业加入工伤保障并补齐应缴的工伤费用及罚金后，工伤保障金账户和企业将按照本法规支付后续产生的开支。

7.劳务派遣人员的工伤应如何处理？

劳务派遣人员的工伤处理，现行法规里找不到清晰条款。在具体明确条款制定出来之前，我们可以参照劳动法核心思想和基本准则，以及相关法律条文来执行。

劳务派遣公司承担职工参加工伤保障的责任。劳务派遣公司与工作人员订立劳动契约，具备法律规定的用人单位身份。所以派遣人员的一切社会保险（涵盖工伤保障）均需由劳务派遣公司承担。关于工伤保障的开销，劳务派遣公司依照法规缴纳后，倘若在派遣合同里明确实际使用单位需承担，可以请求实际使用单位依照约定向其支付。

工伤赔偿金，通常由劳务中介公司负责。不过，若工伤事件系因用人单位存在过失所致，则能够依据《劳动合同法》第九十二条，责令劳务中介公司与用人单位共同承担补偿责任。

8.工伤职工参加有人身意外伤害保险，能同时理赔吗？

这两种保险属性各异，可以并行存在，它们的保障内容不会相互重复或抵消，遭遇工伤的职工能够同时获得工伤赔偿和意外险的补偿。不过，倘若意外险合同里另有规定，就必须按照那个规定来办。

从事工作的人员，若在两个或更多雇主处任职，怎样加入工伤保障体系？

工作人员同时在两个或两个以上地方上班的，各个工作地点都要单独为员工支付工伤保障金。工作人员遭遇工伤事故的，应由其受伤时所在的工作单位依照规定履行工伤保障义务。

10.工伤保险的缴费基数和费率如何确定？

《工伤保险条例》第 10 条明确指出，企业需要支付的工伤保险费用，计算方式是本企业所有员工的总薪资乘以该企业应缴的费率得出的结果。然而，在实际操作中，负责处理工伤保险事务的部门往往不会统计企业的薪资总额，而是参考当地上一年度职工的月平均收入，设定一个可变动的范围（多数地区设定在 60% 到 300% 之间），以此来决定每个参保人员应当缴纳的保险金额的基础数值。费率标准由政府机构参照各行业工伤事故概率制定差异化的行业基准，同时依据基金支出、事故频次等因素，在每类行业中划分多个收费级别，一般设定三个级别。各地区的基准比例（例如北京市为0.5%、1%、2%）存在差异，并且能够依据现实状况进行上调或下调。经办组织依照 雇主提交的《公司法人营业执照》或《经营许可证书》上载明的业务范畴，依照各个行业门类的行业基础收费比，来设定。

11.试用期受伤的属于工伤吗？

工伤涉及两个主要方面，分别是劳动者和用人单位，前提是两者之间存在劳动关系关系。试用期属于劳动合同的一部分，是用人单位和劳动者为了彼此了解而设定的特定阶段。在此期间，双方已经形成了劳动关系，劳动者应享有等同于正式员工的各项社会保险权益，包括工伤、养老和医疗保障。假如劳动者在试用期间因执行工作任务而受到伤害，这种情况应被视为工伤，并可以获得相应的工伤赔偿。

12.未签劳动合同受伤的算工伤吗？

法律规定，企业从开始使用员工起就形成了与工人的工作联系。是否书写合同，对这种联系没有影响。没有签订书面合同的，算是实际存在的工作关系。处在实际工作关系的工人，和签了书面合同的工人，权利义务相同。万一工作中受伤的，要算作工伤，可以拿到该有的工伤补偿。要指出的是，倘若雇主拒绝申请工伤认定，由雇员申请时，必须提交双方存在劳动关系的证明材料。其中，劳动合同是证实劳动关系存在的直接凭证，倘若没有劳动合同，则雇员须提供能够证明存在劳动关系的有效文件。

13.非法分包、转包的，发生工伤由谁负责？

拥有合法用工身份的企业若将工程转委托给非用工实体或个人，该非用工实体或个人雇佣的员工在执行承包任务时遭遇意外或死亡，那么具备用工身份的企业须承担本应依法履行的工伤赔偿义务。

14.临时、零星用工受伤的算工伤吗？

短期、零散的劳动力使用，是指企业因为装卸货物、物品转移、节日性销售等非固定性任务，临时聘请人员执行工作职责。这类用工通常具备以下特征：

这种非连续的劳动资源配合形式，属于短期任务，合作会随着这项短期任务的完成而终止。

没有监察和统辖的等级联系，需要劳动的一方主要关注任务进展和成果水准。

临时性或零散性雇员，彼此间不存在稳固的支配与服从联系，仅构成劳务合作而非雇佣绑定，所以不能参照工伤情形处置。

15.应当认定为工伤的情形有哪些？

根据《工伤保险条例》的规定，以下情形应认定为工伤：

（1）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；

在上班时间段内于办公地点范围以内，进行工作相关的准备活动或者收尾活动时遭遇意外事故的；

在劳动时段和劳动地点，若为执行工作要求而遭遇暴力等突发情况受伤的；

（4）患职业病的；

在外执行公务时，若遭遇与任务相关的损伤石龙镇律师，或者意外事件导致失去踪迹的。

上班或下班路上，若遭遇非自己承担主要责任的交通事故，或者受到城市地铁、客运渡船、火车的事故伤害。

（7）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

16.视同工伤的情形有哪些？

根据《工伤保险条例》及相关法规，以下情形视同工伤：

在劳动期间或者工作岗位上，突然生病去世的，或者发病后四十八小时内抢救失败去世的。

（2）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；

该职员曾服役于部队，系因战或因公受伤而留下残疾，并已获得革命伤残军人证，在进入新工作单位后，其旧疾再度发作。

17.哪些情形不得认定为工伤或视同工伤？

最新出台的《工伤保险条例》第十六条明确指出：劳动者出现以下状况时，不能被判定为工伤或视同工伤：一是实施了犯罪行为，二是存在酗酒或吸毒情形，三是采取了自残手段或选择了自杀方式。

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