劳动争议纠纷案件新情况：未签订书面劳动合同，哪些情形

东莞石龙律师获悉

近年来，劳动争议案件数量明显增多，出现了一些新情况、新问题。为做好此类案件审理，省高院民事一庭会同省劳动仲裁院进行了联合调研，广泛听取意见，就此类案件审理中的一些突出问题进行了解答，供办案参考。

1.因确不可归责于用人单位的原因未签订书面劳动合同，劳动者能否要求用人单位支付双倍工资？

签订书面劳动合同是用人单位的法定义务，但如果因不可归责于用人单位的原因而未签订书面劳动合同，劳动者要求支付双倍工资的请求可能不予支持。以下情形一般可以认定为“不可归责于用人单位的原因”：

用人单位有充分证据证明劳动者滥用人事管理权力，拒绝签订或者故意不签订劳动合同；工伤员工处于带薪停工期间，女员工处于产假、哺乳假，员工患病或者非因工负伤休病假，或者其他客观原因导致用人单位无法及时与劳动者签订劳动合同的。

2、用人单位超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同，但一年内又订立劳动合同的，用人单位是否应向劳动者支付双倍工资？

用人单位超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同，在一年内又与劳动者订立补充劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付自用工之日起一个月次日至订立补充劳动合同前一日期间的工资两倍。实际订立补充劳动合同的日期，应当根据补充劳动合同签订日期等情况确定。

3、没有签订书面劳动合同，双倍工资支付期限最长是多久？

根据《劳动合同法》第十四条第三款、《劳动合同法实施条例》第七条规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当视为双方订立无固定期限劳动合同。因此，未订立书面劳动合同的，支付双倍工资的期限不得超过11个月。劳动者要求用人单位在一年后支付双倍工资的，不予支持。

4、双倍工资的仲裁期该如何理解？

《劳动合同法》第八十二条所称“双倍工资”不构成劳动报酬，劳动者申请仲裁的期限为一年。用人单位自用工之日起超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同，劳动者要求用人单位支付双倍工资的，仲裁期限从用人单位与劳动者订立补充劳动合同之日或者视为双方订立无固定期限劳动合同之日起计算。

5.劳动合同到期，但劳动者因特殊情况在同一用人单位连续工作满10年的，劳动者可以要求与用人单位订立无固定期限劳动合同吗？

劳动合同到期，因劳动者有下列情形之一导致劳动合同续签，且劳动者在同一用人单位连续工作满十年，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同：从事接触职业病危害作业的劳动者，未经上岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；因非工作原因患病或者负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的。

6、劳动合同期满后，根据《劳动合同法》第四十二条规定，双方合同关系继续存续，劳动者能否要求用人单位支付未签订劳动合同续签期间双倍的工资？

依照劳动合同法第四十二条规定延长劳动合同关系，双方在延长期间未订立书面劳动合同，劳动者要求用人单位支付双倍工资的，不予支持。

7、劳动合同期满后，劳动者继续在用人单位工作，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同，会有什么法律后果？

签订书面劳动合同是用人的法定义务，用人单位应当规范用工行为。劳动合同期满后，劳动者继续在用人单位工作，用人单位超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同，劳动者要求用人单位支付双倍工资的，应予支持。用人单位超过一年未与劳动者签订书面劳动合同的，视为双方签订了无固定期限劳动合同。

8、保安、门卫、仓库保管员等特殊岗位的劳动者索要加班工资时，如何认定加班事实？

对于保安、客房门卫、仓库保管员等全天24小时在单位生活、饮食的人员，其工作性质特殊，如因工作需要和单位要求不能睡眠休息的，应当认定为工作时间；如果工作单位还提供住宿或休息设施的，应当合理扣除睡眠休息的时间，即劳动者正常工作时间以外的时间不应该计算为工作时间，超过标准工作时间工作用人单位应当支付加班工资。司法实践中，可综合考虑以下因素：用人单位是否向劳动行政部门办理了该岗位综合计算工时工作制和不定时工作制的审批手续（应注明审批有效期及审批人数）；用人单位是否为劳动者在工作场所配备必要的休息设施；用人单位的工作制度或规章制度对劳动者具体工作内容、工作强度的要求（判断劳动者按制度工作是否会实际导致无法休息）；用人单位安排值班的人数（即考虑同一时期内员工是否有轮岗休息的可能性）。

9、计件工资制下加班工资如何确定？

用人单位实行计件工资制，劳动者主张加班工资的，应主要通过审查计件工资劳动定额是否合理来判断加班事实。劳动合同规定了计件工资劳动定额的，按照约定的定额审查；没有约定的，按照行业规定审查。劳动定额明显不合理或没有行业规定的，按照标准工作时间折算定额计算加班工资。

10、用人单位向劳动者支付一次性竞业限制经济补偿，劳动者违反竞业限制义务的，用人单位可以向劳动者索要违约金吗？

《劳动合同法》第23条仅规定了用人单位应当“在竞业限制期间按月向劳动者支付经济补偿”，如果用人单位在解除或者终止劳动合同时向劳动者支付一次性竞业限制经济补偿，劳动者违反竞业限制义务的，用人单位可以向劳动者要求违约金。

11、劳动者拒绝缴纳社会保险费并书面承诺放弃参加社会保险，会有什么法律后果？

如果劳动者不愿意缴纳社会保险费，并以书面形式承诺放弃参加社会保险的，该书面承诺无效，劳动者可以以此为由解除劳动合同，但要求用人单位支付经济补偿的，不予支持。

12、用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求撤销解除劳动合同决定并继续履行劳动合同，如何处理？

一审判决宣告前原劳动合同已到期的，劳动者要求继续履行劳动合同的，一般不予支持。劳动者主张的自停薪之日起至劳动合同到期之日止的工资损失，应当以劳动者停薪前十二个月的平均工资计算确定。

一审时原劳动合同尚未到期的，劳动者要求继续履行劳动合同的，应予支持。停发工资之日后工资损失按照停发工资前十二个月劳动者平均工资计算确定。

13、用人单位未及时、足额支付劳动报酬或者未依法缴纳社会保险费，可以作为劳动者单方解除劳动合同的理由吗？

用人单位因过错未及时、足额支付劳动报酬或者未依法缴纳社会保险费的，可以作为劳动者解除劳动合同的理由。但如果用人单位有证据证明因客观原因计算标准不明确或者存在争议，或者确属企业经营困难、有合理理由或者劳动者本人认可，或者欠缴、缓缴社会保险费已经征缴部门批准，劳动者以用人单位未“及时、足额”支付劳动报酬或者未依法缴纳社会保险费为由解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿的，不予支持。

14、用人单位与劳动者就工伤福利、加班工资、经济补偿等问题达成和解或者经调解组织调解后，劳动者还能以数额过低为由要求用人单位补足差额吗？

用人单位与劳动者通过协商或者调解组织调解，就工伤福利、加班工资、经济补偿等达成和解或者调解协议，劳动者以数额过低为由要求用人单位补足差额的，不予支持。但劳动者有证据证明该协议是在胁迫、欺诈等情况下签订的，违背了劳动者的真实意思表示，或者协议内容明显不公平的，不在此限。

15、因第三者侵权造成工伤的赔偿模式是什么？

《社会保险法》实施后，因第三人侵权造成工伤的，继续适用浙政函（2009）50号的规定。劳动者因劳动关系以外的第三人侵权遭受人身损害，同时构成工伤的，依法享受工伤保险待遇。劳动者获得侵权赔偿的，在用人单位承担的工伤保险责任相应项目中，扣除第三人支付的以下五项费用：医疗费、失能辅助器具费、护理费、交通费、停工停薪期间工伤劳动者住院伙食补贴等。

16、《工伤保险条例》第三十三条规定的工伤职工带薪停工期间“原工资福利待遇不变”的计算标准是什么？

带薪停工期间，工伤员工原有的工资和福利待遇不变。“原工资”以工伤员工在工作中遭遇意外伤害或患职业病前12个月的月平均工资计算，包括计时工资或计件工资、奖金、津贴和补贴，但不包括加班工资。

17、职工在同一用人单位遭受多次工伤、形成多个伤残等级的，一次性工伤保险待遇等级标准如何确定？

职工在同一用人单位遭受多次工伤，且形成多个伤残等级的，在与用人单位终止或者解除劳动关系时，按照最高一级的伤残等级确定职工应享受的工伤保险待遇。

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